El 7 de junio de 2026 era la fecha límite para que España incorporara a su legislación la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva — y llegó a esa fecha sin una transposición completa. No es una directiva más: cambia de forma directa cómo las empresas pueden gestionar los salarios durante la selección y a lo largo de la relación laboral, con sanciones que llegan hasta 225.018€ una vez esté en vigor. Esto es lo que dice la norma, el calendario real de aplicación, y por qué el retraso en la transposición no significa que puedas ignorarla.
Qué obliga exactamente la directiva
La Directiva (UE) 2023/970 introduce cuatro obligaciones concretas que cambian la relación entre empresa y candidato/a o empleado/a:
- Prohibición de preguntar el salario anterior a un candidato durante el proceso de selección — la empresa ya no puede anclar su oferta a lo que cobrabas antes.
- Comunicación del salario o banda salarial inicial en la oferta o durante el proceso, antes de la entrevista.
- Derecho de la plantilla a conocer los niveles retributivos medios desglosados por sexo para su categoría o puesto de trabajo equivalente.
- Evaluación retributiva obligatoria cuando la brecha salarial entre hombres y mujeres en un mismo puesto supera el 5% sin que la empresa pueda justificarlo con criterios objetivos.
El calendario real: no entra todo de golpe
Aunque el plazo de transposición ya pasó, las obligaciones de reporte de la brecha salarial tienen un calendario escalonado:
| Tamaño de empresa | Primer informe | Periodicidad |
|---|---|---|
| 250+ trabajadores | 7 de junio de 2027 | Anual |
| 150–249 trabajadores | 7 de junio de 2027 | Cada 3 años |
| 100–149 trabajadores | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
Calendario de la propia Directiva (UE) 2023/970. La prohibición de preguntar el salario anterior y la obligación de informar del rango salarial en la oferta no dependen de este calendario de informes — aplican desde que la norma esté transpuesta.
Por qué la brecha salarial hace que esto no sea papeleo
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, la brecha salarial de género en España subió en 2024 por primera vez en once años, hasta el 16%: la ganancia media de las mujeres fue de 26.905€ anuales frente a 32.057,5€ de los hombres, una diferencia de 5.152,6€ al año. Es exactamente el tipo de brecha que la nueva evaluación retributiva obligatoria está diseñada para forzar a justificar — o corregir.
Las sanciones, cuando la norma esté transpuesta
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) clasifica las infracciones en leves, graves y muy graves. Una discriminación salarial que la empresa no pueda justificar objetivamente en una inspección es el motivo más habitual de apertura de expediente por infracción muy grave — con multas que llegan hasta 225.018€, el techo para este tipo de infracción en el orden social. A eso se suma el riesgo de indemnizar a los trabajadores afectados y, en contratación pública, quedar inhabilitada para contratar con la administración.
Qué significa para ti mientras tanto
Si eres trabajador/a: aunque la transposición formal se retrase, el derecho a pedir información sobre los niveles retributivos medios por sexo para tu categoría ya está reconocido a nivel europeo, y la brecha del 16% del INE es un dato real, no una proyección. Usa el comparador de LaborIA para ver cómo se sitúa tu salario frente al mercado real de tu profesión y tu comunidad.
Si eres empresa: el retraso en la transposición no es una ventana para esperar sin hacer nada — cuando la norma entre en vigor formalmente, las obligaciones de comunicar rangos salariales y justificar diferencias por sexo se aplicarán con efecto inmediato sobre procesos que ya estén en marcha. Revisar ahora si tu política salarial resiste una auditoría por sexo y puesto equivalente es más barato que hacerlo bajo inspección.
❓ Preguntas frecuentes sobre la directiva de transparencia salarial
¿Está ya en vigor en España la Directiva 2023/970?
El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 y España no completó la transposición formal para esa fecha. Eso no elimina la obligación — solo retrasa el momento en que la norma nacional detallada entra en vigor.
¿A partir de cuándo tengo que reportar la brecha salarial si tengo una empresa de 200 empleados?
Según el calendario de la directiva, las empresas de 150 a 249 trabajadores presentan su primer informe antes del 7 de junio de 2027, con periodicidad de 3 años.
¿Puede una empresa seguir preguntando mi salario anterior en una entrevista?
La directiva lo prohíbe expresamente una vez transpuesta. Hasta entonces, sigue siendo una práctica habitual en España, aunque cada vez menos recomendable dado el sentido claro de la norma.
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